Buzzwords vs. Realität: Was New Work oft nicht hält

New Work klingt verheissungsvoll: Mehr Sinn, mehr Freiheit, mehr Mitbestimmung. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels und der digitalen Transformation wird das Konzept gerne als Allheilmittel präsentiert. In der Praxis zeigt sich jedoch ein anderes Bild: Viele Unternehmen übernehmen zwar die Begriffe – aber nicht den dahinterliegenden Wandel. „Agilität“ wird ausgerufen, doch Entscheidungswege bleiben lang und träge. „Sinnorientierung“ wird beschworen, während Mitarbeitende mit denselben strukturellen Problemen kämpfen wie zuvor.

Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zeigt sich schnell: Zwischen Anspruch und Realität klafft eine Lücke. Ohne klare Strukturen, Zeit für Veränderungen und echte Beteiligung bleibt New Work ein leeres Versprechen. KMUs haben zwar oft den Vorteil kurzer Wege und einer engen Mitarbeiterbindung – doch das allein reicht nicht. Der Wandel muss bewusst gestaltet werden – mit klaren Zielen, Ressourcen und echter Offenheit für neue Denk- und Arbeitsweisen.

Selbstorganisation braucht Struktur – besonders in KMU

Selbstorganisierte Teams gelten als Kernstück von New Work. Die Idee dahinter: Teams sollen eigenständig agieren, Verantwortung übernehmen und flexibel reagieren können. In der Realität zeigt sich jedoch: Ohne Struktur, Rollenklärung und Unterstützung führt Selbstorganisation schnell zu Überforderung. Besonders in KMUs, wo häufig Ressourcen knapp sind und eine Person mehrere Hüte trägt, ist die Gefahr hoch, dass Freiheit mit Orientierungslosigkeit verwechselt wird.

KMUs sind deshalb besonders gefordert, verbindliche Rahmenbedingungen zu schaffen. Dazu gehört: Rollen und Aufgaben klar definieren, Entscheidungsprozesse transparent machen und Zeit zur Einarbeitung einplanen. Die Einführung von klaren Leitlinien, auch bei flachen Hierarchien, ist essenziell. Nur so wird Selbstorganisation zur Chance – und nicht zur Belastung für Mitarbeitende, die sonst Gefahr laufen, zwischen Erwartungen und Unsicherheiten aufgerieben zu werden.

Typische Stolpersteine

• Unklare Verantwortlichkeiten bei gemeinsamen Projekten
• Fehlende Abgrenzung zwischen Eigeninitiative und Pflicht
• Widersprüchliche Erwartungen von Führung und Kollegium

Mitgestaltung: Wollen allein reicht nicht

Mitgestaltung ist ein zentrales Element von New Work – doch nicht jeder möchte oder kann diesen Anspruch erfüllen. Während einige Mitarbeitende in der neuen Freiheit aufblühen, fühlen sich andere unter Druck gesetzt. Gerade in KMUs mit kleiner Belegschaft fällt es schnell auf, wenn jemand nicht mitzieht. Doch das ist kein Zeichen von Unwillen, sondern Ausdruck unterschiedlicher Bedürfnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen.

Unternehmen sollten daher realistische Mitgestaltungsmodelle schaffen. Diese müssen Rücksicht auf individuelle Unterschiede nehmen und sowohl Räume zur Beteiligung als auch Rückzugsmöglichkeiten bieten. Für Mitarbeitende bedeutet das: Sie erhalten eine Stimme – aber auch klare Orientierung. Für KMUs heisst das: Förderung statt Überforderung, Dialog statt Erwartung. Mitgestaltung darf nicht zur stillen Pflicht werden, sondern muss mit tragfähigen Strukturen begleitet werden.

Sinnorientierung allein reicht nicht

Sinn wird oft als zentrale Motivation im Rahmen von New Work genannt. Doch Sinn allein reicht nicht aus – besonders nicht, wenn die strukturellen Bedingungen nicht stimmen. Wenn Arbeitsprozesse ineffizient sind, Hierarchien intransparent oder Ressourcen fehlen, bleibt auch der edelste Unternehmenszweck wirkungslos. Gerade in KMUs, wo oft pragmatisch gearbeitet wird, muss der Sinn im Alltag sichtbar und spürbar sein.

Sinn entsteht dann, wenn Mitarbeitende erkennen: Meine Arbeit hat Wirkung. Das setzt voraus, dass Ziele klar kommuniziert, Erfolge sichtbar gemacht und Beiträge wertgeschätzt werden. KMUs können hier punkten – etwa durch direkte Kommunikation, sichtbare Ergebnisse und persönliche Nähe. Doch auch sie müssen aktiv daran arbeiten, eine Kultur der Sinnvermittlung zu schaffen. Denn Sinn ohne Substanz ist kein Motivator – sondern Frustquelle.

Führung neu denken: Zuhören, Vertrauen, begleiten

New Work erfordert eine neue Haltung in der Führung – gerade in KMUs, wo Chefin oder Chef oft selbst operativ stark eingebunden ist. Führung bedeutet heute weniger Kontrolle und mehr Vertrauen, weniger Anweisung und mehr Unterstützung. Die Herausforderung: Diese neue Rolle muss gelernt und gelebt werden – ohne dabei die Verantwortung zu verlieren.

Gute Führung in einem New-Work-Umfeld heisst: zuhören, Rückhalt geben, Raum für Entwicklung schaffen. Gleichzeitig müssen Führungspersonen Orientierung bieten und Entscheidungen fällen, wenn es nötig ist. In KMUs gelingt das besonders gut, wenn Führung auf Augenhöhe gelebt wird – mit offenen Türen, konstruktivem Feedback und echtem Interesse an den Menschen im Team. Das stärkt nicht nur die Unternehmenskultur, sondern auch die Loyalität der Mitarbeitenden.

Praxisimpuls: 5 Schritte für realistische New-Work-Ansätze in KMU

New Work muss nicht gross und radikal sein – gerade KMUs profitieren von kleinen, konkreten Massnahmen mit grosser Wirkung. Diese fünf Schritte helfen beim Einstieg in eine tragfähige New-Work-Praxis:

• Klare Rollen schaffen: Aufgaben und Zuständigkeiten schriftlich und transparent definieren.
• Mitarbeitende einbeziehen: Regelmässige Feedbackrunden und kurze Workshops zur Mitgestaltung durchführen.
• Struktur geben: Freiheitsgrade definieren – nicht alles dem Zufall überlassen.
• Verantwortung begleiten: Keine Überforderung: Schulungen und persönliche Rücksprache einplanen.
• Erfolge sichtbar machen: Kleine Fortschritte feiern und Wirkung der Mitarbeit sichtbar machen.

Diese Schritte lassen sich auch mit knappen Ressourcen umsetzen – und schaffen ein Fundament, auf dem echte Beteiligung und Weiterentwicklung wachsen können.

Fazit

New Work kann funktionieren – wenn Unternehmen bereit sind, tiefer zu gehen. Es geht nicht um Schlagworte, sondern um gelebte Kultur. Wer Selbstorganisation will, muss klare Strukturen schaffen. Wer Sinn verspricht, muss Substanz liefern. Und wer Mitgestaltung fordert, muss Rückhalt geben. Gerade KMU verfügen über besondere Voraussetzungen: kurze Entscheidungswege, Nähe zur Belegschaft und eine hohe Praxisnähe. Diese Stärken ermöglichen es ihnen, Veränderungen pragmatisch anzugehen – vorausgesetzt, sie werden aktiv genutzt.

Für Mitarbeitende in KMUs eröffnet das grosse Chancen: Sie können ihre Rolle stärker mitgestalten, ihre Ideen schneller einbringen und unmittelbare Wirkung erfahren. Gleichzeitig bedeutet das aber auch mehr Verantwortung und Eigeninitiative. Damit daraus kein Überforderungsszenario wird, braucht es von Seiten der Geschäftsführung klare Prozesse, Vertrauen und gezielte Förderung. Wenn KMUs bereit sind, echte Partizipation zu ermöglichen – nicht nur rhetorisch, sondern im Alltag – können sie zu Vorreitern einer realistischen und erfolgreichen New-Work-Kultur werden.

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